В чем нужно убедиться работодателю в случае увольнения работника по собственному желанию?

Собственное желание работника — самое распространенное основание для увольнения. Несмотря на то, что «выпадение» одного из членов команды может стать проблемой с точки зрения управления персоналом и организации внутренних бизнес-процессов компании, с юридической точки зрения данное основание увольнения является для работодателей достаточно безопасным. Поэтому на практике вопросам действий представителей работодателя в случае получения ими заявления от работников об увольнении обычно не уделяется должного внимания.

В связи с этим случаи, когда работник оспаривает увольнение по собственному желанию (и делает это успешно), могут вызвать у некоторых работодателей удивление.

Следует отметить, что трудовое право рассчитано на защиту «слабой стороны» — работников. Поэтому для работодателей особенно важно четкое соблюдение предписанных законодательством процедур, а также учет актуальных тенденций рассмотрения трудовых споров в судах.

Согласно сформировавшейся судебной практике, работник действительно имеет возможность признать увольнение незаконным, если его увольнение не было добровольным и осознанным.

Примеры из судебной практики

Ниже представлены несколько ключевых аспектов, на которые работодателю следует обратить внимание перед подписанием приказа об увольнении работника.

Представляется очевидным, что заявление об увольнении должно быть подписано работником, желающим уволиться, а не другим лицом. Поэтому работодатель всегда должен убедиться, что им получен оригинал заявления, чтобы иметь возможность в случае возникновения спора подтвердить получение такого заявления. Так заявление, полученное работодателем по электронной почте без электронной цифровой подписи работника, может быть не признано судом достоверным доказательствомНапример, определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22 октября 2020 года № 88-19870/2020 по делу № 2-3394/2019..

Кроме того, работник по ошибке или намеренно может не указать в своем заявлении дату увольнения. Если работодатель уволит работника на основании такого заявления, увольнение будет признано незаконнымНапример, определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13 февраля 2020 года № 88-2683/2020., поскольку из заявления не следует, что работник хочет быть уволенным именно в ту дату, когда работодатель его уволил.

Даже если заявление составлено работником, работодателю следует убедиться, что заявление указывает на действительное желание работника уволиться, а не привлекает внимание на психологическое давление, которое оказывается на работникаОпределение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 01 февраля 2021 года № 14-КГ20-14-К1., либо же само подписание заявления происходило под давлением непосредственного руководителя работником в болезненном состоянииОпределение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28 октября 2021 года № 88-17959/2021. или после возникшей конфликтной ситуацииОпределение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 17 мая 2021 года № 11-КГ21-8-К6..

Особенное внимание следует уделять случаям, когда непосредственная коммуникация между работником и работодателем ограничена, например, в случае дистанционной работы или же при использовании электронного документооборота (ЭДО).

Например, имеется судебное делоОпределение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 8 декабря 2022 года № 88-10853/2022 по делу № 2-213/2022., в котором работодатель получил заявление работника об увольнении в рамках системы ЭДО, выполнил все формальности процедуры увольнения, но не установил причины увольнения, не разъяснил работнику его трудовые права и правовые последствия подачи заявления об увольнении, возможность отозвать заявление до истечения срока.

С учетом обстоятельств дела и аргументов работника (в частности, работник указывал, что заблуждался о содержании подписанного его электронной цифровой подписью заявления, которое фактически заполнил представитель работодателя), действия работодателя были признаны нарушением процедуры увольнения работника по собственному желанию, и, при новом рассмотрении дела судом первой инстанции, работник был восстановлен.

Обстоятельства, которые следует установить работодателю

С учетом вышесказанного, работодателю в случае получения от работника заявления об увольнении по собственному желанию следует удостовериться, что такое увольнение будет добровольным и осознанным для работника.

В частности, необходимо убедиться, что:

• Работник подал письменное заявление (собственноручное или через систему ЭДО, если она принята в организации) и в заявлении указана конкретная дата, в которую работник хочет прекратить трудовые отношения.
• Работник действительно имеет намерение прекратить трудовые отношения по собственному желанию.
• Отсутствует давление или какие-то иные причины, в силу которых работник прекращает трудовые отношения вынужденно, а не добровольно.
• Работник осознает правовые последствия подачи заявления об увольнении, а также осведомлен о возможности отозвать заявление в течение срока предупреждения об увольнении.

Выяснение данных обстоятельств может быть проведено в ходе личной встречи, например, с непосредственным руководителем работника и представителем отдела кадров или с использованием иных способов коммуникации, принятых у работодателя (например, звонок в Zoom или аналогичном сервисе).

С учетом имеющейся судебной практики, проведение такой беседы (так называемого «exit interview») с работниками не только продемонстрирует высокую корпоративную культуру, но и поможет защитить интересы компании от юридических рисков.