Важно отметить, что в данном случае трудовые обязанности понимаются в широком смысле, то есть не только как обязанности, предусмотренные трудовым договором с конкретным работником, но и в его должностной инструкции, различных локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник был ознакомлен под роспись, и законом.
Законная процедура применения дисциплинарных взысканий
Перечень и процедура применения дисциплинарных взысканий установлена в статьях 192 и 193 ТК РФ.ТК РФ предусматривает всего 3 вида дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор; и
- увольнение по соответствующим основаниям.
Перечень «дисциплинарных» оснований увольнения также закреплен в ТК РФЧасть 3 статьи 192 ТК РФ.. В частности, к ним относятся неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, и однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Процедура применения любого дисциплинарного взыскания включает следующие этапы:
- Составление акта по факту предполагаемого совершения работником дисциплинарного проступка; опционально — проведение служебной проверки / служебного расследования.
- Затребование письменных объяснений у работника (во избежание потенциальных споров мы рекомендуем затребовать объяснения работника в письменной форме со ссылкой на конкретное нарушение дисциплины и ознакомить работника с данным требованием под роспись).
- По получении письменных объяснений работника, прошествии 2 рабочих дней с момента вручения работнику требования (если такие объяснения работником не предоставлены) либо при отказе работника предоставить объяснения раньше истечения этого срока — принятие решения о привлечении или непривлечении работника к дисциплинарной ответственности.
- В случае принятия положительного решения, издание приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания и объявление его работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
- С момента совершения проступка
- не более 6 месяцев;
- не более 2 лет — в случае если нарушение установлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;
- не более 3 лет — за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.
- С момента обнаружения проступка — не более 1 месяца (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).
Практические аспекты дисциплинарной ответственности
На первый взгляд, процедура применения дисциплинарных взысканий, предусмотренная ТК РФ, довольна проста, и может казаться, что, если потребуется, работодатель с легкостью сможет отстоять свою позицию в суде, если правда будет на его стороне. Однако на практике, чтобы в действительности иметь прочную позицию в случае возможного спора, работодателям следует учитывать множество нюансов, сформулированных судебной практикой по данной категории споров. В частности, следует внимательно относиться к позиции судов по части учета работодателем тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершенЧасть 5 статьи 192 ТК РФ.. Следует понимать, что при рассмотрении дела в суде работодателю необходимо будет предоставить доказательства, что при применении дисциплинарного взыскания в действительности были учтены (1) тяжесть проступка, (2) обстоятельства его совершения, (3) предшествующее и последующее поведение работника и (4) его отношение к трудуЧасть 5 статьи 192 ТК РФ, пункт 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного суда РФ 9 декабря 2020 г.).. При этом устные комментарии представителей работодателя могут быть отклонены судом, если приведенные ими доводы не подтверждены иными, преимущественно письменными, доказательствами. В частности, суд может принять решение в пользу работника в связи с наличием у него почетных грамот и иных достижений в трудеОпределение Верховного Суда РФ № 5-КГ18-305 от 25 марта 2019 г., наличием длительного опыта работы в организации без привлечения к дисциплинарным взысканиям в прошломОпределение Верховного Суда РФ № 5-КГ23-29-К2 от 5 июня 2023 г. и т. д. Помимо этого, значение имеют и действия самого работодателя в отношении работника. В частности, по мнению судов, привлечение работника к дисциплинарной ответственности несколько раз подряд в течение короткого периода времени может свидетельствовать о злонамеренных действиях работодателя, конечной целью которых является ни что иное как увольнение работника с занимаемой должностиОпределение Верховного Суда РФ № 48-КГ19-3 от 13 мая 2019 г.. В этой связи, после применения первого дисциплинарного взыскания работодатель должен дать работнику возможность все как следует обдумать и исправить недостатки в своем поведении. Иными словами, судебной практикой не признается ситуация, при которой сегодня работнику объявлен выговор, а завтра принят приказ о его увольнении. В противном случае, в действиях работника будет отсутствовать признак неоднократности нарушения, и, соответственно, применение дальнейших дисциплинарных взысканий (в т. ч. увольнение) может быть успешно оспорено работникомСм. например, Определение Верховного суда РФ № 14-КГ19-20 от 21 октября 2019 г..Как показывают приведенные примеры, если при принятии решений о привлечении работников к дисциплинарной ответственности работодатель не будет учитывать существующие позиции судов, велик риск, что он попадет в ловушку, а именно, что в случае возникновения конфликтной ситуации примененное работодателем дисциплинарное взыскание будет отменено, а работник, уволенный по «дисциплинарному» основанию — восстановлен на работе.
Мы же будем и дальше продолжать следить за последними трендами судебной практики и знакомить вас с актуальными кейсами по теме дисциплинарной ответственности, чтобы такие ловушки «найти и обезвредить».
