Поскольку в законодательстве закреплен лишь примерный перечень причин, по которым работодатель вправе отказать в приеме на работу, вопрос о наличии или отсутствии в действиях работодателя дискриминации решается судом при рассмотрении каждого конкретного дела. При этом, вопреки расхожему мнению, само по себе наличие у кандидата письменного предложения о работе (т. н. job offer) не является гарантией трудоустройства.
Если суд установит, что отказ в приеме на работу являлся необоснованным, нарушенные права работника будут восстановлены: возмещен материальный ущерб в результате незаконного лишения возможности трудиться и присуждена компенсация морального вреда.
В судебной практике иногда также встречаются дела, в которых нижестоящие суды возлагают на работодателя обязанность заключить трудовой договор с соискателем, которому было отказано в приеме на работу по дискриминационным основаниямСм., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 21 сентября 2023 года по делу № 33-36755/2023, 2-1537/2022, Решение Тимирязевского районного суда Москвы от 16 сентября 2020 года (2-2417/20), Апелляционное определение Московского городского суда от 18 января 2021 года по делу № 33-2671/2021, Решение Северского городского суда Томской области от 25 апреля 2022 года по делу № 2-395/2022.. Представляется, что вступление в трудовые отношения является правом сторон, поэтому решение о понуждении работодателя заключить трудовой договор не входит в компетенцию суда. На это обстоятельство обращал внимание и Верховный суд РФ в основополагающем Постановлении Пленума от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». По мнению Верховного суда РФ, свобода работодателя в принятии кадровых решений необходима в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договорПункт 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»..
Этой же логики придерживаются кассационные суды общей юрисдикции. В своих последних определениях суды напоминают, что обязать работодателя заключить трудовой договор невозможно, поскольку заключение трудового договора с конкретным соискателем — право, а не обязанность работодателяСм., например, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18 декабря 2023 года по делу № 88-34540/2023..
Действительно, в условиях рыночной экономики и современного понимания трудового коллектива сложно допустить возможность суда или контрольно-надзорного органа «навязать» работодателю конкретного кандидата на должность, не принимая во внимание фактическую способность человека влиться в корпоративную культуру конкретной организации, а также иные личные мотивы, которые во многом определяют дальнейшую совместную работу и потому зачастую являются решающими в принятии решения о приеме на работу того или иного кандидата.
Безусловно, сказанное выше не отменяет того, что работодатель при отборе работников в свой коллектив ни в коей мере не должен руководствоваться дискриминационными мотивами, а должен принимать решение, основываясь исключительно на деловых качествах кандидата. В связи с этим, законодательство предусматривает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу. Так, как уже упоминалось выше, суды могут потребовать от работодателя возместить потерпевшей стороне материальный ущерб, рассчитываемый как заработная плата по должности, на которую претендовал соискатель, за период с момента необоснованного отказа в приеме на работу до вынесения судебного решения, а также выплатить компенсацию морального вреда. Кроме того, за необоснованный отказ работодатели могут быть привлечены к административной или даже уголовной ответственности.
Так, часть 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ устанавливает следующую административную ответственность:
- для работодателей — юридических лиц: в виде штрафа в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.; и
- для их должностных лиц: в виде предупреждения или штрафа в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.
- необоснованный отказ в приеме на работу лиц предпенсионного возраста — по причине достижения такого возраста (статья 144.1); и
- необоснованный отказ в приеме на работу женщин по причине беременности или наличия детей до трех лет (статья 145).
- штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
- обязательных работ на срок до 360 часов.
По запросу кандидата, работодатель обязан дать письменный отказ в приеме на работу в течение семи рабочих днейЧасть 5 статьи 64 ТК РФ.. Как правило, работодатели указывают, что работник не подошел на должность по своим деловым качествам. При этом понятие деловых качеств является очень широким и включает как профессионально-квалификационные (профессия, специальность, квалификация), так и личностные качестваПункт 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».(состояние здоровья, опыт работы, образование). Например, к деловым качествам относятся как отсутствие требуемого опыта, недостаточная квалификация, так и, например, незнание языка, требуемого для занятия конкретной должности.
Несмотря на это, некоторые работодатели прямо указывают дискриминационные основания как изначально в вакансии, так и в письменном отказе. Например, на практике иногда встречаются случаи, когда работникам отказывают в приеме на работу при отсутствии у них регистрации по месту жительства в городе Москве / Московской области. В подобных случаях отказ в приеме на работу, конечно, с большой долей вероятности будет признан необоснованным, поскольку Конституцией РФ каждому гарантируется свобода в выборе места жительства.
