Так, в условиях современного мира, когда многие работники перешли на дистанционную работу, возникает необходимость рассмотреть ситуацию, что делать работодателю, если такой работник нарушает дисциплину труда.
Общая характеристика дистанционной работы
Дистанционная работа предполагает выполнение должностных обязанностей (1) вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя и (2) с использованием интернета и иных информационно-телекоммуникационных сетей для осуществления коммуникации между работником и работодателемЧасть 1 статьи 312.1 ТК РФ..Трудовой кодекс («ТК РФ») предусматривает несколько моделей дистанционной работы: постоянная, временная (на определенный период времени), периодическая (чередование дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте) и т. д. В настоящей заметке рассматривается, в первую очередь, ситуация, когда работник на постоянной основе выполняет свои должностные обязанности дистанционно.
Установление факта прогула
В соответствии с ТК РФ, прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, выражающимся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены)Подпункт (а) пункта 6 части 1 статьи 312.1 ТК РФ..Формально увольнение за прогул может быть применено к любому работнику, включая дистанционного.
Трудовое законодательство также не предусматривает особенностей процедуры применения дисциплинарного взыскания в отношении дистанционного работника, поэтому данная процедура не отличается от процедуры увольнения обычного работникаСтатья 193 ТК РФ., и увольнение за прогул дистанционного работника принципиально возможно.
Однако, если работодатель сталкивается с ситуацией возможного прогула (например, когда дистанционный работник не выходит на связь в свое рабочее время), перед работодателем возникает целый ряд практических сложностей.
Во-первых, как следует из определения дистанционной работы, ее особенностью является отсутствие контроля работодателя над рабочим местом работника. Соответственно, работодателю достаточно проблематично установить факт отсутствия работника на рабочем месте, которое находится вне его контроля.
В случае недистанционных работников факт отсутствия устанавливается достаточно легко — в распоряжении работодателя имеются средства объективного контроля (пропускная система, видеокамеры), иные работники — свидетели отсутствия нарушителя и т. п.
В случае с дистанционным работником у работодателя такие возможности фактически отсутствуют, поскольку, с одной стороны, работник может находиться на рабочем месте даже при невыходе на связь в определенные периоды, а с другой — работник может выходить на связь и выполнять рабочие задачи, при этом находясь не по своему месту работы в соответствии с трудовым договором (например, если работнику в качестве места работы установлено его место проживания, а работник в определенный день решил поработать из арендованного воркспейса, кофейни или на природе). Понятно, что возможности работодателя по определению объективных обстоятельств места нахождения дистанционного работника в тот или иной период времени весьма ограничены.
Поскольку в случае возникновения судебного спора (а в случае увольнения за прогул риск возникновения судебного разбирательства достаточно велик) именно на работодателя возлагается обязанность доказать законность и обоснованность увольнения, в т. ч. соразмерность дисциплинарного взыскания нарушению, то у работодателя могут возникнуть сложности с предоставлением доказательств того, что прогул со стороны работника фактически имел место.
Применение дисциплинарного взыскания
Дополнительной проблемой является соблюдение процедурных аспектов в рамках привлечения работника к дисциплинарной ответственности и при его увольнении.При этом для эффективной коммуникации и обмена документами между работодателем и дистанционным работником, данные виды взаимодействия должны быть установлены в трудовом договоре с дистанционным работником или в локальном нормативном акте работодателяСтатья 312.3 ТК РФ..
Соответственно, в отсутствие установленного порядка коммуникации, у работодателя могут возникнуть сложности в своевременном и допустимом вручении, например, требования о предоставлении письменных объяснений, и у работника возникнет дополнительное основание для оспаривания взыскания — в связи с нарушением процедуры применения.
С учетом описанных выше сложностей в применении такого «классического» основания для увольнения как прогул, в целях расширения возможностей для работодателя ТК РФ предусматривает дополнительные основания для увольнения, в т. ч. если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подрядЧасть 1 статьи 312.8 ТК РФ..
В случае применения данного основания, работодателю уже не потребуется доказывать факт отсутствия работника на рабочем месте. Достаточно доказать сам факт отсутствия взаимодействия и отсутствие уважительных причин.
С учетом вышесказанного, увольнение дистанционного работника за прогул в соответствии с ТК РФ теоретически возможно, если есть достаточные основания и соблюдены процедуры применения дисциплинарных взысканий. При этом на практике работодателю следует учесть обозначенные в настоящей заметке риски, которые делают увольнение за прогул если не невозможным, то, как минимум, крайне проблематичным.
Если работодатель все же решил использовать прогул в качестве основания для увольнения дистанционного работника, ему следует обращаться к данному вопросу с большим вниманием, чтобы соблюсти все необходимые условия и процедуру для законности такого увольнения.
