Тем не менее, каждый работник уникален с точки зрения своих компетенций, эффективности работы и деловых качеств, и работодатель заинтересован в индивидуализации оплаты труда работника в зависимости от этих показателей.
Самая простая опция индивидуализации оплаты труда — установление в штатном расписании системы уникальных должностей, каждая из которых будет со своим собственным функционалом и квалификационными требованиями.
Вместе с тем, штатная структура многих работодателей предполагает наличие большого количества линейных работников на «рядовых» должностях с одинаковым функционалом.
По умолчанию считается, что работники, занимающие одну должность, осуществляют труд равной ценности. Однако даже в случае одинаковых должностей работодатели имеют возможность индивидуализации оплаты труда.
На практике некоторые работодатели используют так называемые «вилки» окладов, т. е. устанавливают в штатном расписании диапазон окладов для какой-то должности или группы должностей.
Данный подход недопустимСм., например, Письмо Роструда от 27 апреля 2011 года №1111-6-1., поскольку в таком случае нарушается принцип равной оплаты труда. Фактически, работодатель в одностороннем порядке и без указания причин устанавливает различные оклады работникам, занимающим одну должность в соответствии со штатным расписанием, что является частным случаем дискриминации.
Более верным решением в данной ситуации будет введение работодателем системы разрядов или персональных надбавок, которые будут способствовать индивидуализации оплаты труда конкретных работников.
Работодатель самостоятельно определяет перечень факторов, которые могут влиять на наличие или отсутствие персональной надбавки. Так, работодатель при установлении надбавки может учитывать:
- общий стаж работы по специальности;
- стаж работы в компании;
- наличие специальных знаний и навыков;
- наличие специального образования (ученой степени) и/или окончание курсов повышения квалификации и т. д.
Такой перечень факторов может быть достаточно обширным и зависеть от особенностей сферы деятельности конкретного работодателя.
Введение системы персональных надбавок позволяет подходить к вопросу компетенций всех работников на индивидуальной основе.
Отдельно хотим отметить, что на практике также нередко встречается ситуация, когда при приеме на работу новых работников, им на период испытательного срока устанавливается пониженный оклад, а полный оклад подлежит выплате только после успешного прохождения испытательного срока. Данная практика незаконна, поскольку только сам факт нахождения работника на испытательном сроке не является основанием для выплаты сниженной заработной платы или для понижения оклада работнику, находящемуся на испытании, по сравнению с указанным в штатном расписании работодателя по данной должности.
Дополнительно обращаем ваше внимание, что если для учета квалификации и навыков (как достаточно устойчивых характеристик работника) наиболее удобна гибкая система персональных надбавок, то для индивидуализации оплаты труда в отношении достижений текущих показателей эффективности в определенный период следует использовать систему премирования, которая позволяет учитывать достижения работников в рамках трудовой деятельности.
