Увольнение за использование ИИ на работе. Правовые риски использования ИИ сотрудниками

Искусственный интеллект (ИИ) все активнее внедряется в нашу жизнь. Однако стремительный взлет технологий имеет отношение не только к прогрессу, но и к серьезным правовым вызовам.

Достаточно большое внимание было привлечено к одному из недавних судебных делРешение Бабушкинского районного суда Москвы от 26 мая 2026 года по делу № 2-1545/2026 (УИД 77RS0001-02-2025-015205-33); дата вступления решения в законную силу — 14 августа 2026 года., в котором в рамках трудового спора анализировали вопросы защиты данных, коммерческой тайны и ИИ.

Фактические обстоятельства дела

Ремизова Е. В. и ООО «ГК «ЭнергоПроф» 18 апреля 2025 года заключили трудовой договор, в соответствии с условиями которого работник была принята на работу на должность директора по продажам.

В ходе работы работодатель был не доволен исполнением работником своих должностных обязанностей и привлек работника к дисциплинарной ответственности по ряду обстоятельств:

• замечание за периодическое отсутствие на рабочем месте (от 1 часа 2 мин. до 3 часов 46 мин.) в течение нескольких рабочих дней;
• выговор за нарушение регламента согласования договора с одним из контрагентов и подписание несогласованного договора от имени общества;
• увольнение за разглашения коммерческой тайны (подпункту в пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ), выразившееся в следующих действиях:
• пересылка сведений, составляющих коммерческую тайну, на личную почту;
• загрузка охраняемых сведений из внутреннего защищённого ресурса в сторонний сервис DeepSeek;
• разглашение коммерческой тайны путём сообщения поставщику внутренней информации в ходе переговоров.

Работник пытался в суде оспорить данные дисциплинарные взыскания, а также имел ряд иных требований к работодателю (в том числе выходное пособие в размере 5 млн руб., которое бы полагалось работнику в случае увольнения по соглашению сторон).

Привлекает внимание, что все оспариваемые уволенным работником приказы о применении дисциплинарных взысканий № 61, 62 и 63 датированы одной датой (9 сентября 2025 года), при этом никак отдельно в рамках судебного решения данное обстоятельство никак отдельно не анализируется.

Бабушкинский районный суд г. Москвы требования работника удовлетворил в ограниченном объеме: удовлетворены были только требования в отношении применения дисциплинарного взыскания в виде замечания (поскольку работодателем не представлены доказательства наступления негативных последствий отсутствия работника на рабочем месте) и присуждена небольшая компенсация морального вреда (10 тыс. руб.).

В остальных требованиях работника суд отказал и согласился с доводами работодателя.

Аспекты трудового права

С трудовой точки зрения, представляют интерес несколько позиций суда, которые были изложены в решении по настоящему спору. Например, в рамках рассмотрения требований об оспаривании приказа № 62 от 9 сентября 2026 года о применении выговора суд указывает, что «как руководитель отдела продаж истец, участвующий в заключении договоров, не могла не знать о наличии в компании локального нормативного акта о порядке согласования договоров», при этом в судебном решении отсутствует анализ была ли работник ознакомлена с данным регламентом под роспись, что часто является важным фактором в подобных делах.

Важным элементом стратегии защиты работодателя являлось четкое следование требованиям законодательства и успешное доказывание ключевых для дела обстоятельств, что получило соответствующую оценку суда.

Успешное установление режима коммерческой тайны

Работодатель должным образом внедрил режим коммерческой тайны (включая принятие Положения о коммерческой тайне и ознакомление работника с ним под роспись, включение соответствующих обязательств в трудовой договор и должностную инструкцию работника и т. д.), что возлагает на работника обязанность следовать соответствующим ограничениям.

Доказательства разглашения сведений

Работник своими действиями сообщил охраняемые сведения третьим лицам (в отношении переговоров с контрагентами) либо создал угрозу утечки информации (при пересылке на сторонние адреса электронной почты и выгрузке сведений в стороннюю нейросеть).

Работодателем были представлены убедительные для суда доказательства нарушений — скриншоты переписки по электронной почте, данные системы мониторинга, докладные записки, материалы служебного расследования и свидетельские показания в отношении разглашения работником сведений, составляющих коммерческую тайну, на переговорах с поставщиком компании и т. д.

Соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности

Работодатель четко следовал предусмотренным ТК РФ процедурам в части применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Все эти элементы имеют ключевое значение для отстаивания работодателем своей позиции в случае спора с работником.

Использование ИИ, облачных сервисов и защита данных

Однако наибольший интерес представляет собой оценка судом обстоятельств использования уволенным работником ИИ, а именно загрузку отчётов из внутреннего защищённого ресурса в сторонний сервис DeepSeek, обнаруженную службой информационной безопасности компании.

Следует отметить, что на практике компании обычно выбирают три пути относительно того, как работать с публичными облачными сервисами, включая генеративные сети (включая сервисы DeepSeek, Qwen, Kimi и т. д.).

1. Полный запрет и блокирование внешних облачных сервисов;
2. Наличие внутренних политик и процедур относительно работы с внешними ИИ и облачными сервисами (например, обязательное применение сервисов обезличивания данных перед загрузкой чувствительной для компании информации);
3. Отсутствие какие-либо документов и внутренних политик в отношении ИИ и облачных сервисов.

Постепенное внедрение компаниями внутреннего регулирования использования сотрудниками сторонних облачных и ИИ-сервисов обусловлено тем, что существуют вполне материальные риски отсутствия внимания к данному вопросу.

Во-первых, на практике уже сейчас встречаются случаи раскрытия диалогов сотрудников с генеративными сетями неограниченному кругу лиц (например, возможность поиска ссылок на соответствующие диалоги через поисковые системы). Это может привести к раскрытию важной чувствительной информации компании (коммерческой тайны, ноу-хау, коммерческой стратегии, ценовой политики и т. д).

Во-вторых, такие действия сотрудников могут повлечь нарушения законодательства о персональных данных. Ведь в загружаемых файлах и диалогах могут раскрываться персональные данные как работников компании, так и третьих лиц. Мы уже не раз рассматривали вопрос о том, что использование ИИ может создавать риски с точки зрения персональных данных (прежде всего риски незаконной трансграничной передачи, фактическая невозможность удалить данные из ИИ, если на них соответствующая нейросеть было дообучена, риски последующего контроля за данными, переданными ИИ-сервиса и т. д.).

Как мы видим из судебного решения, работодатель внедрил ряд внутренних политик в области работы со сторонними облачными сервисами. Так, было установлено, что директор по продажам согласно должностной инструкции должен знать методы обработки информации с использованием современных технических средств и информационных технологий, обязан обеспечивать режим сохранения коммерческой тайны, а также соблюдать конфиденциальность сведений, которые стали ему известны в процессе работы. Далее суд делает вывод о том, что, ознакомившись с должностной инструкцией директора продаж, положением о коммерческой тайне и конфиденциальной информации, работник должен был знать о последствиях использования искусственного интеллекта, способах минимизации рисков утечки в ходе его использования.

Примечательно, что в деле рассматриваются два самостоятельных аспекта нарушения требований к защите конфиденциальной информации: отправка самому себе конфиденциальной информации по электронной почте, а также загрузка такой информации в DeepSeek.

Применительно к первому случаю следует помнить о позиции Конституционного суда РФПостановление Конституционного суда Российской Федерации от 26 октября 2017 года № 25-П., который указал, что в случае, если сотрудник отправляет информацию, касающуюся компании — работодателя с корпоративной почты на свой личный почтовый ящик, он тем самым создает условия для ее неконтролируемого использования. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вне зависимости от того, было ли установлено ее разглашение третьему лицу или нет. При этом не имеет юридического значения даже тот факт, имело ли место доведение информации до третьих лиц или нет.

Представляется, что данную позицию будут занимать суды и в дальнейшем при оценке правомерности использования ИИ-сервисов на рабочем месте. В этой связи использование ИИ — это скорее частный случай использования облачных сервисов, поэтому как политики работодателей должны покрывать не только собственно ИИ-сервисы, а более широкую категорию облачных сервисов, так и работникам следует относиться с должной осмотрительностью ко всем облачным сервисам, используемым ими в работе.

Обращаем внимание, что наши знания о деле ограничены сведениями, изложенными в самом решении, однако они вполне дают понимание подходов, которыми руководствовался суд при принятии решения.

Поскольку, согласно информации на официальном сайте суда, комментируемое решение Бабушкинского районного суда города Москвы не было оспорено и вступило в законную силу, мы, к сожалению, не можем знать, как на эти вопросы взглянули бы вышестоящие инстанции. В связи с этим особый интерес вызывает то, станет ли выработанный подход устойчивой практикой для разрешения подобных дел в будущем.