Использование искусственного интеллекта (ИИ) в трудовых отношениях: когда применение ИИ при приеме на работу может считаться дискриминацией?

Использование искусственного интеллекта (ИИ) в настоящее время является одной из самых обсуждаемых тем в различных общественных сферах. Применение ИИ в сфере труда также вызывает живой интерес. ИИ находится не только в центре общественных дискуссий, но и поднимает многочисленные нормативно-правовые вопросы, касающиеся его использования в трудовых отношениях. Что должны учитывать работодатели при использовании ИИ в контексте трудовых отношений? Какие риски, связанные с использованием ИИ, существуют при отборе кандидатов и при приеме на работу?

Данной статьей мы открываем серию публикаций, касающихся применения ИИ в трудовых отношениях. Мы затронем общие тенденции регулировании ИИ в России и иных странах, в том числе вопросы дискриминации с использованием ИИ при принятии кадровых решений, в частности, при приеме на работу.

Проблема дискриминации

Распространенная проблема систем ИИ заключается в том, что алгоритмы (автоматизированные решения) могут неосознанно быть предвзятыми при принятии кадровых решений, что может повлечь дискриминацию в сфере труда по определенным признакам. При этом алгоритмическая предвзятость может быть обусловлена намерением работодателя, а может быть и непреднамеренной.

Например, исследования Вашингтонского УниверситетаKyra Wilson & Aylin Caliskan, “Gender, Race, and Intersectional Bias in Resume Screening via Language Model Retrieval,” U. Wash. Information School (2024) показывают, что при изучении тремя моделями ИИ представленных им резюме, идентичных во всем, кроме имени соискателя, все три модели отдавали предпочтение соискателям в зависимости от расовой (у резюме с «белыми» именами шансы положительной оценки со стороны ИИ в десятки раз выше, чем у кандидатов с «афроамериканскими» именами) или половой (ИИ отдавал предпочтение мужским соискателям по сравнению с женскими) принадлежности.

В результате, перед законодательными и судебными органами во многих юрисдикциях возникает проблема — как обеспечить соблюдение запрета на дискриминацию в случае использования компаниями ИИ?

Судебные споры — иностранная практика

Использование ИИ при принятии решений в сфере управления персоналом уже нашли отражение в ряде судебных разбирательств.

Так, Дерек Мобли и четверо иных мужчин старше сорока лет обратились с иском в Окружной суд Северного округа Калифорнии против платформы WorkdayMobley v. Workday, Inc., 740 F. Supp. 3d 796 (N.D. Cal. 2024).

Предметом разбирательства является дискриминация со стороны Workday, а именно:

1. Workday оказывает услуги для различных компаний, включая вопросы найма персонала.
2. Workday использовало программное обеспечение на основе ИИ для выдачи рекомендаций в отношении кандидатов на открытые вакансии.
3. Истцы, по их мнению, столкнулись с дискриминацией, поскольку они подавали заявки на несколько сотен вакансий в системе Workday, и по всем из них они получили отказ без проведения собеседования. Истцы считают причиной отказов предвзятость используемого ИИ и дискриминацию их по возрастному критерию.

Разбирательство по данному делу еще не закончено, однако суд принял иск к рассмотрению, в том числе указав на то, что правила о запрете дискриминации применяются как к принятию решений живым человеком, так и в случае делегирования функций автоматизированному агенту (ИИ).

В рамках другого дела Комиссия по равным возможностям трудоустройства США (EEOC) подала иск против iTutorGroupEEOC v iTutorGroup, Inc., et al., 2023 WL 6998296 (E.D.N.Y. Sept. 8, 2023), утверждая, что программное обеспечение на основе ИИ дискриминирует соискателей по возрасту. Данное дело закончилось мировым соглашением, согласно которому iTutorGroup внесла изменения в используемые алгоритмы ИИ и выплатила компенсацию отклоненным соискателям.

При этом, поскольку сфера применения ИИ активно расширяется, представляется, что со временем подобных споров будет все больше.

Законодательные инновации за рубежом

Законодательство отдельных стран уже начало адаптироваться в ответ на возникающие вызовы со стороны новых технологий, включая ИИ. В качестве примеров мы возьмем две страны, являющиеся лидерами в разработке технологий ИИ: США и Китай.

США

В США на данный момент отсутствует федеральное законодательство об использовании ИИ в сфере трудовых отношений, поэтому соответствующее законодательство принимается на уровне отдельных штатов. Наиболее активным в этом аспекте является штат Калифорния, в которой находится один из главных центров разработки ИИ в мире — Кремниевая долина.

С 1 октября 2025 г. в закон Калифорнии о справедливом трудоустройстве и жилищном обеспечении (the California Fair Employment and Housing Act) («FEHA»)) были внесены изменения, регулирующие использование ИИ в сфере занятости на территории штата.

В рамках указанных изменений были приняты специальные правила в отношении использования систем автоматизированного принятия решений (automated-decision systems) («ADS»).

ADS могут применяться как для самостоятельного принятия решений, так и оказывать воздействие на принятие решений людьми (например, путем выдачи рекомендаций). Компании могут использовать ADS различным образом, например, для отбора резюме, анализа данных о работниках и кандидатах, выставления оценок в отношении навыков, личностных качеств и т. п.

Новые правила предусматривают запрет для работодателей и иных организаций, на которых распространяется FEHA, использовать какие-либо критерии при принятии решения, которые дискриминируют работников и кандидатов, например, по возрастному, половому, расовому или иному признаку — причем как прямо устанавливать такие критерии для оценки со стороны ADS, так и учитывать, что ADS может самостоятельно применять несправедливые критерии, даже если они прямо в ADS не закладывались. Более того, компании должны проводить антидискриминационное тестирование (аудит) используемых ими ADS.

Решение ADS приравнивается к решению работодателя, и компания, использующая ADS, несет полную ответственность за последствия подобных решений, если они нарушают антидискриминационные правила.

Таким образом, в Калифорнии был выбран подход достаточно детального регулирования противодействия дискриминации.

В то же время следует отметить, что со стороны федерального правительства США выражается позиция по необходимости гармонизации законодательства в отношении ИИ на федеральном уровне и недопустимость излишнего регулирования данной сферы на уровне штатов.

Так, в указе Президента от 11 декабря 2025 г.Executive Order “Ensuring a National Policy Framework for Artificial Intelligence” dated 11 December 2025 указывается на наличие обременительных и чрезмерных требований штатов в отношении регулирования ИИ и предусмотрен целый перечень мер по противодействию излишнему регулированию данной сферы.

Китай

В Китае также происходит активное развитие регулирования ИИ. В июне 2023 года Государственный совет КНР объявил о плане разработки закона об ИИ, который должен был урегулировать все аспекты использования ИИ. Такой закон планировалось разработать и принять в течение 2025 года. Однако в процессе разработки законопроекта от данной концепции пришлось отказаться для обеспечения более гибкого подхода.

С учетом отсутствия единого закона, Китай для регулирования использования ИИ, в том числе в сфере труда, полагается на существующее отраслевое законодательство и подзаконное регулирование.

В настоящее время в Китае уже существует ряд подзаконных актов в отношении ИИ, например, Временные административные меры в отношении услуг генеративного искусственного интеллектаInterim Measures for the Management of Generative Artificial Intelligence Services dated 10 July 2023. В статье 4 указанного акта прямо предусматривается обязанность предотвращать дискриминацию по любому признаку в процессе разработки алгоритмов, выбора обучающих данных, генерации и оптимизации моделей ИИ.

Дополнительно вопросы использования ИИ пытаются урегулировать на местном уровне. Например, Шанхай является одним из крупнейших мегаполисов и центров инноваций Китая, и в Постановлении муниципалитета Шанхая о содействии развитию сектора искусственного интеллекта Regulations of Shanghai Municipality on Promoting the Development of the Artificial Intelligence Sector dated 22 September 2022устанавливается запрет на дискриминационные условия при использовании технологий ИИ для оказания помощи в принятии решений в области трудовых отношений.

Однако имеющиеся правила имеют скорее рамочный характер и не устанавливают детальных правил использования или каких-либо подробных ограничений в отношении ИИ.

Несмотря на имеющиеся пробелы в регулировании, Китай придерживается поэтапного подхода. Представляется, что, руководствуясь старой китайской мудростью, китайское правительство пока что наблюдает за процессом развития ИИ и не торопится его ограничивать или детально регулировать.

С учетом вышесказанного, на данный момент специальные правила в отношении использования ИИ в сфере трудовых отношений, а также громкие судебные дела в данной области в Китае пока отсутствуют, при этом нельзя исключить, что изменения могут произойти уже в ближайшем будущем.

Российские реалии

Если говорить про Россию, многие задаются вопросом: насколько допустимо применение систем ИИ для оценки деловых качеств соискателей и работников с точки зрения трудового законодательства РФ?

Общие принципы

Риски возможной дискриминации со стороны ИИ и предложения по необходимости ограничить его использование поднимались еще в 2021 годуСм. например, «„Единая Россия“ увидела риски в развитии искусственного интеллекта», «Совет Федерации хочет запретить дискриминацию в алгоритмах ИИ». В то же время российское законодательство пока что не содержит каких-либо специальных правил, которые напрямую затрагивали бы применение ИИ в сфере трудовых отношений.

Российское трудовое законодательство напрямую не запрещает осуществлять оценку соискателей и работников с помощью ИИ. При этом Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) закрепляет принцип запрещения дискриминации в сфере труда, в соответствии с которым никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи и т. д., а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. ТК РФ также запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договораСтатьи 3 и 46 ТК РФ.

Нарушение принципа запрета дискриминации является административным правонарушением, за которое работодатель и/или его должностные лица могут подлежать ответственностиСтатьи 5.27, 5.42, 5.62, 13.11.1 КоАП РФ. При этом работодатель как юридическое лицо может быть признан виновным в совершении правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых законом предусмотрена административная ответственность, но работодателем не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдениюЧасть 2 статьи 2.1 КоАП РФ.

Следовательно, если работодатель действует предвзято и создает настройки (алгоритмы) в программном обеспечении, которые будут учитывать характеристики, не связанные с деловыми качествами соискателя и/или работника, то такие действия могут быть признаны нарушающими принцип запрета дискриминации в сфере занятости.

Следует отметить, что на данный момент судебная практика в отношении случаев использования ИИ в нарушение правил запрета дискриминации в сфере трудовых отношений отсутствует, поэтому критериев допустимого использования ИИ работодателями на практике пока не выработано.

Действующие ограничения

Помимо общего принципа о запрете дискриминации, в отношении действующего российского регулирования также хочется обратить внимание на следующие нормы.

Несмотря на то, что данные положения существуют в законодательстве достаточно давно и были введены задолго до широкого распространения программ на основе ИИ, они могут иметь значение для целей использования систем на основе ИИ.

Согласно пункту 6 части 1 статьи 86 ТК РФ «при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения» (т. е. обработка персональных данных с помощью средств вычислительной техники). Аналогичная норма имеется в части 1 статьи 16 Закона о персональных данныхФедеральный закон «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ.

При этом законодательство не раскрывает содержание формулировки «исключительно», однако представляется разумным считать, что ИИ или какая-либо программа на его основе может исключительно «рекомендовать» совершение каких-либо действий, но не может «принимать решение». Принятие решения и верификацию оснований для такого решения должно осуществлять физическое лицо, а не алгоритм ИИ.

Например, формально, при анализе резюме кандидатов на позицию ИИ не может отклонить резюме кандидата самостоятельно, это может сделать только соответствующее физическое лицо, хоть и действующее с учетом рекомендации ИИ. Аналогичные правила будут действовать в случае, например, привлечения работника к дисциплинарной ответственности: ИИ может помочь руководителю выявить факт нарушения, но юридическая фиксация факта нарушения и принятие решения о применении мер ответственности остается за руководителем.

Таким образом, в российском трудовом законодательстве уже заложены определенные принципы функционирования ИИ в сфере трудовых отношений, хотя подобные условия и являются весьма рамочными.

Краткие выводы

Безусловно, сфера ИИ в настоящее время активно развивается и как любое развитие технологий оказывает существенное воздействие на жизнь людей. Несмотря на внимание общественности и государства к данной сфере, вопрос необходимости ее детального регулирования, в том числе с учетом зарубежного опыта, пока что представляется спорным.

Однозначно можно только сказать, что со временем ИИ все больше будет проникать в сферу трудовых отношений, а значит новое регулирование (либо новое толкование существующих правил с учетом новой технологической реальности) неизбежно.

* * *

В нашей следующей статье мы рассмотрим пределы вмешательства работодателя в личную жизнь работника и допустимого мониторинга его поведения, в том числе с использованием различных современных технологий и ИИ.