Увольнения за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей

Трудовой кодекс Российской Федерации («ТК РФ») в статье 81 предусматривает различные ситуации, в которых работодатель может по своей инициативе прекратить трудовые отношения с работником. В частности, работодатель вправе уволить работника в случае неоднократного нарушения им без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Вышеуказанное положение устанавливает в качестве формального критерия исключительно необходимость наличия примененного к работнику дисциплинарного взыскания, поэтому, потенциально, работодатель может расторгнуть трудовой договор после выявления второго случая неисполнения работником его трудовых обязанностей, если за прошлый случай нарушения трудовой дисциплины к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание.

Буквальное толкование норм ТК РФ может привести компанию работодателя к принятию неверного решения уволить работника, поскольку судебная практика предъявляет достаточно высокие стандарты для обоснования законности увольнения.

Трудовые обязанности работника могут уславливаться в различных документах, включая локальные нормативные акты работодателя, трудовой договор и должностную инструкцию работника. Нарушение работником своих обязанностей наносит прямой (например, экономический или репутационный вред организации) или косвенный (время и усилия иных работников для исправления ситуации) вред компании работодателю. Однако, безусловно, не каждое формальное нарушение является однозначным поводом для наложения взыскания и увольнения.

Статья 192 ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя формального разделения между ними нет, выговор считается более тяжким дисциплинарным взысканием, чем замечание. Увольнение же признается крайней мерой и должно применяться лишь в исключительных случаях.

Работодатель обязан самостоятельно оценить тяжесть нарушения и применить соразмерное дисциплинарное взыскание, или принять решение не применять его. Несмотря на отсутствие прямых указаний в ТК РФ, судебная практика исходит из обязанности учитывать обстоятельства совершения проступка, квалификацию и опыт соответствующего работника. Данная практика встречается в судебных актах судов различных уровней и считается достаточно устоявшейся.

Пример из судебной практики

Недавнее определение Пятого кассационного суда общей юрисдикцииОпределение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 11 июля 2024 года по делу № 88 6602/2024. продолжило существующие тенденции. В указанном деле суд указал на необходимость более тщательного анализа фактических обстоятельств увольнения.

В указанном деле работнику с почти восьмилетним стажем в компании было объявлено два выговора с разницей менее шести месяцев. После этого работодатель расторг трудовой договор в связи с неоднократным неисполнением работником должностных обязанностей.

Увольнение было оспорено работником, суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работодателя. Они исходили из того, что в ходе проведенной работодателем проверки, действительно, были выявлены нарушения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Более того взыскания были наложены с соблюдением положений статьи 193 ТК РФ, с учетом того, что приказы о дисциплинарных взысканиях в виде двух выговоров незаконными не признаны.

Однако Пятый кассационный суд общей юрисдикции обратил внимание на следующие ошибки нижестоящих инстанций.

Работодателем была нарушена процедура очередности применения дисциплинарных взысканий и, соответственно, не были предоставлены доказательства учета тяжести проступка.

Первое дисциплинарное взыскание в виде выговора на работника было наложено в мае 2022 года за нарушение, допущенное в апреле 2022 года, второе взыскание в виде выговора — в октябре 2022 года за нарушение, допущенное в октябре 2022 года.

Увольнение работника было произведено в ноябре 2022 года за нарушение, допущенное в августе 2022 года, и работодатель ссылался на неоднократность нарушений, указывая на наличие у работника двух выговоров.

Однако кассационная инстанция обратила внимание на тот факт, что на момент совершения нарушения, за которое работник был уволен, второй выговор к работнику еще не применялся, и работодатель не мог учитывать его наличие при определении тяжести нарушения и соразмерного ему взыскания.

Как указала кассационная инстанция, работодатель не предоставил доказательства того, что им учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, семейное положение.

Если работнику со значительным опытом дисциплинарные взыскания выносятся за небольшой промежуток времени, это может говорить о намеренных действиях работодателя и злоупотреблении правом с его стороны.

Отдельного внимания заслуживает аргумент кассационной инстанции, согласно которому суд посчитал подозрительным наложение нескольких дисциплинарных взысканий и увольнение работника в течение достаточно короткого промежутка времени, при условии, что работник имел значительный опыт и около восьми лет работал в данной должности у работодателя.

Множественное привлечение к дисциплинарной ответственности работника в течение, по мнению суда, короткого периода может быть злоупотреблением правом со стороны работодателя (как свидетельство намеренных действий работодателя по «выдавливанию» неугодного работника из компании).

Данный вывод суда ставит работодателей в двусмысленное положение: с одной стороны, работодатель для увольнения работника заинтересован набрать «критическую массу» доказательств для обоснования негативного отношения работника к труду и наличия многочисленных нарушений трудовых обязанностей, но, с другой стороны, слишком частое привлечение работника к дисциплинарной ответственности может сыграть в негативную сторону, как свидетельство злоупотребления со стороны работодателя.

Данное дело не является уникальным, ранее суды уже высказывали данное мнение, отмечая, что, когда работодатель за непродолжительный период применяет несколько взысканий, его действия можно признать намеренным злоупотреблениемПункт 6 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного суда РФ 9 декабря 2020 года); Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 13 мая 2019 года № 48-КГ19-3.. При этом «краткость» периода может варьироваться от действительно коротких периодов, например, восемь днейОпределение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 июля 2022 года по делу № 88 16610/2022., так и шесть месяцев как в вышеуказанном деле.

Работодателям рекомендуется внимательнее относиться к вопросу применения дисциплинарных взысканий, а также увольнений за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, и при необходимости прибегать к профессиональной юридической помощи. В противном случае работник может успешно оспорить увольнение как незаконное.