Проблемные аспекты увольнения за прогул

Общая характеристика увольнения за прогул

Трудовой кодекс Российской Федерации («ТК РФ») в статье 81 предусматривает различные ситуации, в которых работодатель может по своей инициативе прекратить трудовые отношения с работником. Одним из оснований является нарушение со стороны работника своих трудовых обязанностей. В частности, в случае грубого нарушения, работодатель формально вправе уволить работника даже при однократном нарушении.

Одним из предусмотренных ТК РФ грубых нарушений является прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Указанное основание для увольнения относится к так называемым «дисциплинарным» основаниямЧасть 3 статьи 192 ТК РФ., в связи с этим для его применения необходимо соблюсти процедуру применения к работнику дисциплинарного взысканияСтатья 193 ТК РФ., что, помимо прочего, соответствующим образом ограничивает сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Наличие факта прогула и учет причин отсутствия

Ключевым обстоятельством для оценки законности увольнения за прогул является наличие факта самого прогула, а также проведенная работодателем оценка причины отсутствия.

В случае оспаривания увольнения работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к трудуСтатья 193 ТК РФ..

В отношении наличия факта прогула интересным моментом является то, что ТК РФ указывает на отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд.

Если у работника, например, восьмичасовой рабочий день с 9:00 до 18:00 с перерывом на обед с 13:00 до 14:00, и появился в свой рабочий день на рабочем месте в 13:55, пропустив всю первую половину дня, то такое отсутствие судами может быть рассмотреноСм. например, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24 апреля 2020 года по делу № 33-2181/2020, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14 марта 2018 года по делу № 33-3404/2018 и т. д. как не являющееся прогулом, поскольку работник отсутствовал без уважительных ровно четыре часа подряд (с 9:00 до 13:00), в обеденный перерыв он отсутствовал на рабочем месте на законных основаниях, в то время как прогулом считается только непрерывное отсутствие более четырех часов.

Иным важным аспектом является уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте. Так, в судебной практике можно видеть следующие интересные примеры оценки уважительности причин отсутствия работника:

• отсутствие в связи с состоянием здоровья работника, в том числе в случае подтверждения медицинской справкой и без оформления листка нетрудоспособности, может являться уважительной причинойСм. например, Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14 марта 2024 года по делу № 88-7242/2024.;
• отсутствие в связи с болезнью ребенка работника, в том числе без оформления листка нетрудоспособности, может являться уважительной причинойСм. например, Апелляционное определение Московского городского суда от 16 июля 2020 года по делу № 33-18810/2020.;
• отсутствие в связи с аварийными работами в квартире работника (например, прорыв стояка горячего водоснабжения) может являться уважительной причинойОпределение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 9 июня 2020 года № 88-10036/2020.;
• отсутствие в связи со смертью близкого может являться уважительной причинойОпределение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 14 декабря 2023 года № 88-11936/2023.;
• даже отсутствие в связи с административным арестом работника может являться уважительной причинойАпелляционное определение Алтайского краевого суда от 11 декабря 2013 года по делу № 33-9126/2013..

Отдельного внимания заслуживает дело, в котором рассматривалось увольнение работника, в соответствии с трудовым договором которого он должен был работать в офисе, но фактически работал удаленно. В одном из дел суд встал на сторону работника и признал, что работодатель не вправе увольнять такого работника за прогулОпределение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14 ноября 2023 года по делу № 88-19865/2023..

Помимо наличия судебной практики в отношении уважительности причин отсутствия на работе, интересно также является наличие законопроектаЗаконопроект № 662147-8 «О внесении изменения в статью 192 Трудового кодекса Российской Федерации»., который предусматривает введение в ТК РФ нормы, что опоздание на работу в связи с возникновением тяжелых погодных условий, являющихся обстоятельствами непреодолимой силы, не может служить основанием для применения к работнику дисциплинарных взысканий. Несмотря на то, что согласно существующей судебной практике, суды скорее склонны признавать отсутствие работников на рабочем месте в связи с погодными условиями уважительной причиной отсутствия, интересно внимание законодателя к данному вопросу и продолжение тенденции российского законодательства и судебной практики по защите прав работников.

Учитывая вышесказанное, работодателям следует крайне внимательно относиться к установлению причин отсутствия работника на рабочем месте. В противном случае, увольнение за прогул может быть успешно оспорено работником как незаконное.